Neben den Firmenkarten und der Software war Ramadani auch von den Menschen hinter dieser Lösung beeindruckt. Sie hatten kurz zuvor ein funktionsfähiges Produkt mit nur vier Teammitgliedern auf den Markt gebracht - mit einem Produktmanager und drei Entwicklern. „Es war wahrlich faszinierend zu sehen, was solch motivierte und fähige Mitarbeiter schaffen können. Das Treffen mit den Gründern hat mich in meiner Zuversicht bestärkt, dass Payhawk erfolgreich in einem riesigen Markt bestehen wird. Wenn sie schon so früh mit einem klitzekleinen Team eine leistungsstarke Software und Firmenkarten auf den Markt bringen konnten, können Sie sich die Fähigkeiten und die Dimension der Skalierung heute vielleicht vorstellen.“ Ramadani war auch von den Investoren an Bord beeindruckt. “Eine der wichtigsten Lektionen, die ich gelernt habe, ist, dass man immer genau hingucken sollte, wer sich für das Unternehmen interessiert.“
Kontext vs. Kontrolle
Für uns und unsere Unternehmenskultur ist es sehr wichtig, dass wir Kontext über Kontrolle stellen. „Mir in meiner Arbeit Freiheiten zu lassen, ist für mich ein Zeichen der Anerkennung“, sagte Ramadani. „Und es ist toll, dass wir potenziellen Mitarbeitern und Neulingen unsere Arbeitsweise aufrichtig vermitteln können.“
Wenn wir die Zusammenhänge verstehen, kann sich unser Team besser entfalten und wird nicht durch Mikromanagement gebremst. Für Ramadani ist sehr wichtig, immer offen für neue Ideen zu sein. Egal woher sie kommen, besonders wenn sie den Status quo in Frage stellen. „Ich habe gelernt, dass große Ideen oft aus unerwarteten Situationen und vielleicht sogar unerwarteten Ecken kommen können.“
Wenn Sie also einen Plan haben, teilen Sie ihn mit Ihrem Team, erläutern Sie ein paar Eckdaten - es könnte sehr gut sein, dass wir ihn zusammen verwirklichen. Diese Art von direktem Beitrag können Sie bei Payhawk haben.
„Im Grunde ist es ganz simpel: Wenn man bei der Personalauswahl gute Arbeit leistet, braucht man keine ermüdenden Mechanismen einführen, um sicherzustellen, dass die Mitarbeiter das gewünschte Leistungsniveau erreichen. Bisher haben wir bei Payhawk in Bezug auf die Dichte an Hochbegabten ziemlich gute Arbeit geleistet", betont Ramadani.
Talentskalierung
Der Start-up-Status eines Unternehmens ist der ideale Zeitpunkt, um die richtige interne Kultur für das Team und dessen Ansätze für Prozesse und Herausforderungen festzulegen. Ramadani bekräftigt, dass Start-ups und Scale-ups im Fintech-Bereich vorrangig nach People Team Fachleuten suchen sollten, deren Verantwortung sich nicht nur auf die Rekrutierung von Mitarbeitern beschränkt. Stattdessen sollten sie den gesamten Arbeitskreislauf managen und gleichzeitig sicherstellen, dass die Unternehmenskultur erhalten bleibt. „Unser Team bei Payhawk wuchs innerhalb eines Jahres um mehr als 200%, von 25 auf 80 Mitarbeiter. Und wir haben immer noch die gleichen Werte und Überzeugungen wie am Anfang. Was sich geändert hat, ist lediglich der Leistungsumfang, in dem wir uns bewegen.“
Und als letzten Tipp teilte Merita noch: Stellen Sie Leute ein, die wirklich an das Kernprodukt glauben. „Firmenkarten oder das Ausgabenmanagement als Ganzes sind ein heißes Thema im Finanzdienstleistungsbereich. Fintech-Produkte wie unsere lösen große Probleme. Man muss Leute finden, die Interesse und Freude an der Skalierung des Produkts haben.“
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